İşçilik Alacakları - Temel Kavramları- Hesap Yöntemleri ve Nitelikli Halleri

Güncelleme tarihi: 9 Eki 2020

Bazı Temel Kavramlar

  • İşçi; Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.

  • İşveren; İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak her hangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir.

  • Taşeron (alt işveren); asıl işverenden belirli bir işin bir bölümünde ve eklentilerinde iş alan ve o işyerinde ve eklentilerinde kendi adlarına işçi çalıştıran işveren sıfatına sahip olan kişiler olarak tanımlanmaktadır.

  • Brüt maaş; işçinin maaş bordrosunda görünen, sigorta, kesintiler ve vergilerin de dahil olduğu işveren tarafından maaş olarak ödenen toplam tutardır.

  • Net maaş; SGK primi, damga vergisi, gelir vergisi gibi kesintiler yapıldıktan sonra çalışanın eline geçen esas paradır.

  • Giydirilmiş ücret; Çalışanların 1 aylık çalışmalarına karşılık olarak verilen asıl ücret ile ücret ekleri toplamına da giydirilmiş ücret denmektedir. İkramiye, prim, komisyon, kar payı ödemeleri, yol, yemek, yakacak, giyim, konut gibi ödemeler giydirilmiş ücretin içinde yer alır ve ücret ekleri olarak adlandırılır.

  • Hizmet tespiti davası; sigorta bildirimi yapılmadan veya eksik yapılarak çalıştırılan işçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmeyen çalışma sürelerinin tespiti ve bu sürelerin sigortalı hale getirilmesi için açtığı davadır.

İşçilik Alacakları

İşçi alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, tazminat vb. şeklindeki parasal değerlerdir.

1- KIDEM TAZMİNATI


Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince, çalışan işten çıkarıldığında işveren tarafından çalışma süresi kadar ödenir. Bir işçinin çalıştığı kurumdan kıdem tazminatı alabilmesi için o iş yerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir.


A)Nasıl Hesaplanır?

Çalışanın işe başlama tarihinden itibaren iş akdinin devam ettiği süre boyunca geçen her tam 1 yıl için işveren çalışana 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Çalışanın işe başlama tarihi esas alınarak iş akdini feshettiği güne kadar bir hesaplama yapılır. Çalışan kaç yıldır aynı iş yerinde çalışıyorsa o süre toplamı ile son aldığı brüt ücret çarpılır. Eğer 1 yıla tamamlanmayan günler varsa o günler için de brüt ücret 30’a bölünerek günlük ücret bulunur. Küsuratlı günler de günlük ücretle çarpılır. Son olarak bu iki sonuç toplanır ve kıdem tazminatı ortaya çıkar. Buradaki istisnai durum ise bir tavan tutarı olmasıdır. Tavan tutarı Temmuz 2019 itibari ile 6.379,86 TL’dir.


B) Nitelikli Halleri

Bu tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;

1. 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak

2. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak

3. Söz Konusu İş Sözleşmesinin İş Kanununda Belirtilen Nedenlerden Birisi İle Sonlandırılması


Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller:

· İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi

· İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması

· Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması

· Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle

· Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi

· İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması


Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:

· İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)

· İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması (İK 25.madde)


Kıdem tazminatında zamanaşımı:

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde).İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı takdirde, bir daha bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı davası açamaz.


2- İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır.

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince;

6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.


A)Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, ihbar süresi, brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilir. Örnek olarak; 30 günlük brüt maaşı 3.000 TL olan bir çalışan, aynı iş yerinde 5 yıl çalışmışsa 8 haftalık bir ihbar tazminatı ödenecektir. 3.000 TL / 30 Gün = 100 TL günlük 100 TL x 7 Gün = 700 TL haftalık 700 TL x 8 Hafta = 5.600 TL olarak brüt ihbar tazminatı bedeli hesaplanır. Gelir Vergisi: 5.600 TL x %15 = 840 TL Damga Vergisi: 5.600 TL x %0,66 = 36,96 TL 5.600 TL – (840 TL + 36,96 TL) = 4.723,04 TL net ihbar tazminatı ödenir.


B) Nitelikli Halleri

İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı kanun madde 25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça her alacak 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

3- YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI


4857 Sayılı İş Kanunu’na bağlı olarak çalışanların dinlenme hakkı 50. madde ile güvence altına alınmıştır. İş yerinde işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışanlar yıllık ücretli izin hakkını elde ederler. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekmektedir.

A)Nasıl Hesaplanır?


Kullanılmaya hak kazanılmış ama kullanılmamış izinli gün sayısı hesaplaması için; çalışanın iş akdinin feshedildiği tarihteki günlük brüt maaş ücreti ile kullanılmayan izinli gün sayısı çarpılarak hesaplanır. Çıkan bu tutardan gerekli kesintiler yapılarak işçinin eline geçen tutar elde edilir.

İşçinin hizmet akdinin feshi halinde, sigortalı çalışanın kazanıp kullanmadığı senelik izinlerine ait ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ayın kazancına dahil edilir.

Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse; brüt ücreti 2.500 TL ve kullanılmamış izin gün sayısı 10 olan işçinin, işten çıkarılması durumunda kullanılmamış hesap aşağıdaki gibi olacaktır.

2.500/30*10= 833,33 TL (Brüt)

B) Nitelikli Halleri

Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücreti her türlü yasal kesintiye tabidir. Asıl ücrette hangi kesintiler yapılıyorsa izin ücreti de aynı kesintilere tabi olacaktır. Bu kesintiler, SGK işçi ve işsizlik primi, Gelir Vergisi ve Damga Vergisidir.

1 ile 5 yıl arasında olanlara (5 yıl dâhil) 14 gün, 6 ile 14 yıl arasında olanlara 20 gün, 15 yıl veya daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilmektedir.

Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı süresi ise 5 yıldır ve ödenmediği zamanlara ait olarak yasal faiz işletilecektir.


4- FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI


Fazla çalışma, i