top of page

İşyerinde mobbinge (psikolojik baskıya) emsal nitelikteki yargı içtihadı

"...Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir..."


İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü'ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Somut olayda, dinlenilen davacı tanıklarının anlatımı ile davalı Ziraat Odası Başkanlığı Genel Sekreteri olan bir başka çalışan ile davacının aralarında anlaşmazlık bulunması nedeni ile, diğer çalışanlar tarafından davacının işyerinde öğle yemeklerinde yalnız bırakıldığı, sabah kahvaltılarında diğer çalışanlar bir araya geldiği halde davacının bu toplantılara davet edilmediği, diğer çalışanlardan farklı davranışlara maruz kaldığı sabittir. Ayrıca, işçinin işyerinde çalışan temizlik elemanı bulunmasına rağmen, görev sınırı kapsamı dışında çalıştığı bölümü temizlemeye zorlandığı da anlaşılmaktadır. Davacı, işyerinde kendisini zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek nitelikte ve sistematik olarak devam eder eylemlerle maruz kaldığını ispatlamıştır. Manevi tazminat isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi yönünde hüküm kurulması isabetsizdir . 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. Maddesinde işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere veya tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı düzenlenmiş olup işverenin belirtilen bu sebeplerle eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınacağı 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. Fıkrasında öngörülmüştür . Yargıtay 'ın yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup madde dar yorumlanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta işverenin işçiyi düşük kadro derecesinden ücretlendirmesi ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere yapılmadığından ayrımcılık tazminatı koşulları oluşmamıştır. Davacının ayrımcılık tazminatı isteminin reddine karar verilmesinde hata bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.09.2020 tarih 2016/22105 E - 2020/8242 K sayılı ilamı da aynı yöndedir.

Ankara BAM, 7. HD., E. 2022/2005 K. 2022/2166 T. 22.6.2022 İlamının tam ve tüm metni aşağıdadır ;


T.C.

ANKARA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

7.HUKUK DAİRESİ

E. 2022/2005

K. 2022/2166

T. 22.6.2022


DAVA : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ :

Davacı vekili, müvekkilinin olan davalı iş yerinde 01.06.2010-18.08.2017 tarihleri arasında kimyager olarak çalıştığını, iş yerinde Genel Sekreter olarak görev yapan çalışanın bir yakınını işe almak istemesi nedeni ile davacıya mobing ve baskı uyguladığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, işveren tarafından TMMOB Kimya Mühendisleri Odası tarafından belirlenen tarifeden düşük ücret ödenmesi nedeni ile davacının bakiye ücret alacağı bulunduğu ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını beyanla, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, 18/08/2017 tarihli Yönetim Kurulu Kararı ile davacının görev yaptığı laboratuvar faaliyetlerinin durdurulduğun, davacının iş sözleşmesinin bu karar çerçevesinde sona erdirildiğini, Genel Sekreterin davacıya mobbing uyguladığı yönündeki iddianın gereğe uygun olmadığını, davacının hak kazandığı ücretlerin eksiksiz ödendiğini ve yıllık izinlerinin kullandırıldığını ileri sürerek, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.


KALDIRMA KARARI

İlk derece Mahkemesi'nin 19/01/2018 tarih 2017/986 E- 2018/68K sayılı ilamı ile "...Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24/03/1980 tarihli kararında da bildirildiği şekilde davacının işçi olmayıp ziraat odasında çalıştığı, ziraat odasında çalıştırılacak personelin istihdam şekilleri, kadroları, sicil ve teskiye işleri, işten çıkma ve çıkartma gibi hususların anılan kanuna göre çıkarılan personel yönetmeliğine göre değerlendirileceği, bu itibarla uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olacağı..." gerekçesi ile "Davanın USULDEN REDDİNE" karar verilmesi üzerine, davacı vekili tarafından süresi içerisinde istinaf kanun yoluna başvurmuş ve Dairemizce gerçekleştirilen istinaf incelemesi sonucunda 18/09/2019 tarih 2018/1663 E- 2019/2239 K sayılı ilam ile "...Yargıtay 9. HD 26.06.2019 tarih 2017/7925 E- 2019/14346 K - Yargıtay 22 HD; 13.04.2015 tarih ve 2014/2905 E.-2015/13271 K. Yargıtay 7 HD 03.10.2016 2016/7671 E- 2016/15328 K sayılı ilamları ile Ziraat Odasında çalışan personelin İş Kanunun hükümlerine tabii olduğu belirlenmiştir. Yukarıda özetlenen yasal düzenlemeler ve yargı içtihatları dikkate alındığında davalı Ziraat Odası çalışanı olan davacının açmış olduğu işçilik alacaklarına dair davanın çözüm yerinin adli yargı olduğu sonucuna varılmaktadır . Davanın esasına ilişkin karar verilmesi gerekirken Yargı yolunun caiz olmadığı gerekçesi ile usulden red kararı verilmesi hatalıdır..." gerekçesi ile HMK 'nun 353/1-a-6 maddesi gereğince kararın kaldırılmasın karar verilmiştir.


KALDIRMA KARARI SONRASI MAHKEMENİN KABULÜ:

İlk derece mahkemesi kaldırma kararı sonrasında "... İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davalı tarafça davacının talep ettiği 61 günlük yıllık iznin kullandırıldığı ya da ücretinin ödendiği hususunun imzalı izin defteri ya da eşdeğer belge ile ispat edilemediği, davacının TMMOB Kimya Mühendisleri Odasına kayıtlı olduğuna dair dosyaya bilgi belge sunulmadığı TMMOB Kimya Mühendisleri Odasınca yayımlanan asgari ücretin kendisine uygulanmasını talep edemeyeceği, sistematik bir baskıya maruz bırakıldığını, psikolojik olarak sürekli taciz edildiğini ispatlayamadığı ve ayrımcılık tazminatı koşullarının da oluşmadığı ..." gerekçesi ile " Davanın Kısmen Kabulüne" karar vermiştir.


İSTİNAF SEBEPLERİ :

Davacı vekili, müvekkilinin işyerinde mobinge uğradığının tanık anlatımları ile ispatlandığını, manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu ileri sürerek istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Davalı vekili; davacının iş akdinin ihbar tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona erdiğini, ayrıca hak kazandığı kıdem tazminatının eksiksiz ödendiğini, hesaplamalara esas alınan giydirilmiş brüt ücret miktarının hatalı olduğunu, davacının yaptığı iş nedeni ile TZOB personel Yönetmeliğine tabii kabul edilmeyeceğini, yıllık izin süresi ve giydirilmiş brüt ücret miktarının ilgili yönetmelik doğrultusunda belirlenmesinin hatalı olduğunu ileri sürerek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılması talebinde bulunmuştur.


GEREKÇE :

Davalının istinaf nedenlerine göre; davacının ihbar tazminatı hak kazanıp kazanmadığı ve hak kazandığı kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve giydirilmiş brüt ücret miktarının Türkiye Ziraat Odaları Birliği Personel Yönetmeliği doğrultusunda belirlenip belirlenemeyeceği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Somut uyuşmazlıkta; davacının iş sözleşmesinin görev yapmakta olduğu birimin kapatılması gerekçesi ile İş Kanununun 24 ve 25. Madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiştir. Davalı işveren; işçiye 4857 Sayılı Kanunun 17. Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanındığını ilişkin dosya içerisine delil ibraz etmemiştir. İşçinin ihbar tazminat istemi kabulüne karar verilmesinde isabetsizlik yoktur. Öte yandan, davacı uyuşmazlık konusu dönemde kimyager sıfatı ile davalı Ziraat Odasına bağlı çalışmıştır. Davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen 27.10.2017 tarihli beyan dilekçesi ve ücret bordroları içeriği ile Türkiye Ziraat Odaları Birliği Personel Yönetmeliği çerçevesinde ücretlendirildiği ve ilgili yönetmelikte yer alan ikramiye uygulamasından yaralandığı sabittir. Bu nedenle; işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı, yıllık izin ücret alacağı ve giydirilmiş brüt ücret miktarının Türkiye Ziraat Odaları Birliği Personel Yönetmeliği çerçevesinde belirlenmesi de dosya kapsamına uygundur. Davacının istinaf nedenlerine göre ise ; öncelikle taraflar arasında davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve ayrımcılık tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu tartışmalıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü'ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Somut olayda, dinlenilen davacı tanıklarının anlatımı ile davalı Ziraat Odası Başkanlığı Genel Sekreteri olan bir başka çalışan ile davacının aralarında anlaşmazlık bulunması nedeni ile, diğer çalışanlar tarafından davacının işyerinde öğle yemeklerinde yalnız bırakıldığı, sabah kahvaltılarında diğer çalışanlar bir araya geldiği halde davacının bu toplantılara davet edilmediği, diğer çalışanlardan farklı davranışlara maruz kaldığı sabittir. Ayrıca, işçinin işyerinde çalışan temizlik elemanı bulunmasına rağmen, görev sınırı kapsamı dışında çalıştığı bölümü temizlemeye zorlandığı da anlaşılmaktadır. Davacı, işyerinde kendisini zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek nitelikte ve sistematik olarak devam eder eylemlerle maruz kaldığını ispatlamıştır. Manevi tazminat isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi yönünde hüküm kurulması isabetsizdir . 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. Maddesinde işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere veya tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı düzenlenmiş olup işverenin belirtilen bu sebeplerle eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde ayrımcılık tazminatının hüküm altına alınacağı 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. Fıkrasında öngörülmüştür . Yargıtay 'ın yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup madde dar yorumlanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta işverenin işçiyi düşük kadro derecesinden ücretlendirmesi ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere yapılmadığından ayrımcılık tazminatı koşulları oluşmamıştır. Davacının ayrımcılık tazminatı isteminin reddine karar verilmesinde hata bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.09.2020 tarih 2016/22105 E - 2020/8242 K sayılı ilamı da aynı yöndedir.


HMK'nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucunda, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine, davacının istinaf başvurusunun ise manevi tazminat istemi yönünden kabulüne karar vermek gerekmiş ve tüm dosya kapsamına göre aşağıda yazılı şekilde hüküm kurulmuştur.


SONUÇ :

I-)Davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/1-b.1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,

II-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi gereğince KABULÜ İLE, İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ KALDIRILMASINA,

III-Davanın KISMEN KABULÜ İLE,

1-)Davacının brüt 2.371.94 TL Kıdem tazminatının akdin feshi tarihi olan18.08.2017 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

2-)Davacının brüt 8.347.54TL ihbar tazminatının 100.00 TL'sinin dava tarihi olan 04.10.2017 tarihinden bakiyesinin ise ıslah tarihi olan 25.10.2021 tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

3-)Davacının brüt 6.098.60 TL yıllık izin ücret alacağının 100.00 TL dava tarihi olan 04.10.2017 tarihinden bakiyesinin ise ıslah tarihi olan 25.10.2021 tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

4-)Davacının net 5.000.00 TL manevi tazminat alacağının dava tarihi olan 04.10.2017 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalı taraftan alınarak davacıya verilmesine,

5-)Davacının ayrımcılık tazminatı ve bakiye ücret alacağı istemlerinin REDDİNE,

6-)Brüt olarak hükmedilen alacaklardan yapılacak yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına,

7-)Hüküm tarihinde yürürlükte bulanan Harçlar Tarifesi gereğince kabul edilen miktar üzerinden % 0.68,31 oranında belirlenen 1.490.39 TL karar ve ilam harcından davacı tarafça yatırılan peşin ve ıslah harcı toplamı 376.43 TL ile davalı tarafça istinaf kanun yoluna başvuru sırasında yatırılan 287.21 TL 'nin mahsubu ile bakiye 826.75 TL harcın davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

8-)Davacı davada kendisini bir vekille temsil ettirdiğinden hüküm tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T uyarınca belirlenen 5.100.00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

9-)Davalı davada kendisini bir vekille temsil ettirdiğinden hüküm tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T uyarınca belirlenen 200.00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

10-Davacı tarafça ilk derece yargılaması sırasında yapılan 1.428.40 TL yargılama giderinin kabul ve red oranına göre belirlenen 1.414.11TL ile peşin ve ıslah harcı toplamı 376.43 TL 'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

11-Davacı tarafından istinaf kanun yolu için sarf edilen 78,60 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

12-Davalı tarafından istinaf kanun yoluna başvuru için sarf edilen yargılama giderini üzerinde bırakılmasına,

13-HMK'nın 359. maddesinin 3. fıkrası gereği kararının tebliğ ile 302. maddesinin 5. fıkrası gereği harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin İLK DERECE MAHKEMESİ tarafından yapılmasına, Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun9. maddesi yollamasıyla HMK'nın 362 1 (a) maddesi uyarınca miktar itibariyle KESİN olmak üzere 22.06.2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.


563 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

HUKUK MESLEKLERİNE GİRİŞ SINAVI

24 Ekim 2019 tarihinde yürürlüğe giren 7188 sayılı Kanun ile düzenlenen “Hukuk Mesleklerine Giriş Sınavı”; hukuk fakültesinden mezun olanlar ile yabancı bir hukuk fakültesini bitirip de Türkiye’deki h

AVUKATLIK ÜCRET SÖZLEŞMESİ

1-) AVUKATLIK SÖZLEŞMESİNİN TANIMI UNSURLARI VE HUKUKİ NİTELİĞİ A- TANIMI Tanımı : Avukatlık sözleşmesi avukatlık vasfını kazanmış bir meslek mensubunun, hukuki ilişkilerin düzenlenmesi, her tür hukuk

Comments


bottom of page