Yargıtay Kararlarında Sözleşmelerin Hazırlanması, İncelenmesi ve Yorumlanması Kriter ve Teknikleri

Sözleşme hazırlama ve inceleme teknikleri, sözleşme avukatları tarafından uygulanan ve hukuk bilgisi gerektiren bir alandır. Bu konular uzmanlık gerektiren bir konu olsa da makul seviyede sözleşme hazırlama ve inceleme teknikleri eşliğinde sizlerde sözleşmelerinizi hazırlayabilirsiniz.


Önemle belirtmek gerekir ki sözleşmeler tek bir hukuk kuralının uygulandığı bir yapı olmamakla beraber bu alanın içerisinde borçlar hukukundan ticaret hukukuna kadar pek çok disiplin kendine yer bulmaktadır. Bu durumda sözleşme imzalamadan önce bir sözleşme avukatına danışmak ve uzman görüşü almanın gerekli olduğunu belirtmekte fayda vardır.


Sözleşme Hazırlanmasında Dikkat Edilecek Hususlar;


-Sözleşmenin başlığı mutlaka sözleşmenin içeriğiyle uyumlu olmalıdır.

-Sözleşmenin tarafları ile tarafların adresleri, iletişim kanalları ve vergi numarası eklenmelidir.

-Sözleşmenin konusu ve amacı izah edilmelidir.

-Sözleşmenin bedeli, süresi ve ödemenin nasıl yapılacağı net bir şekilde izah edilmelidir.

-Sözleşmenin imza tarihi ve yürürlük tarihi özenle belirlenmeli, sözleşme içerisindeki tarihlerle olan uyumuna dikkat edilmelidir.

-Teslim tarihleri ve teslimin nasıl yapılacağı ayrıca teslim yeri ve şekli açıkça izah edilmelidir.

-Garanti koşulları gibi ek koşullar eklenmeli ve bu koşulların sınırları açık bir şekilde izah edilmelidir.

-Cezai şart hükümleri yahut tazminat sorumluluğu ve bunların sonuçları net bir şekilde belirlenmelidir.

-Bildirimlerin nasıl yapılacağı ayrıca belirtilmeli temerrüde düşürme konusunda açık hükümler yazılmalıdır.

-Tarafların yükümlülüklerinin ne olduğu açık bir şekilde yazılmalıdır.

-Hangi bilgilerin paylaşılması gerektiği belirtilmeli ayrıca gizlilik hükümleri eklenmelidir.

-Gerekiyorsa kişisel verilerin korunması konusunda tedbirler alınmalıdır.

-Sözleşmenin eklerinin neler olduğu ve bunların bağlayıcılık sıralaması tek tek izah edilmelidir.

-Sözleşmenin sona ermesi veya feshi konusunda açık ifadelere yer verilmelidir.

-Uyuşmazlık halinde izlenecek yollar belirtilmeli gerektiğinde alternatif çözüm yollarına başvurulmalıdır.

-Sözleşmenin nüsha sayısı yazılmalı fazla nüshalar imha edilmelidir.

-Sözleşme hazırlama sürecinde dikkat edilmesi gereken en önemli husus imza yetkisidir. İmza yetkilisini imza sirkülerinden anlamak mümkündür. İmza sirküleri haricinde varsa vekaletname, ticaret sicil gazetesi ve vergi levhası da talep edilerek sözleşmenin karşı tarafına ilişkin bilgiler toplanmalı ve sözleşme içeriğiyle karşılaştırılmalıdır.

-Sözleşme nüshaları fazlaysa imha edilmelidir. Örneğin; sözleşme de , bir nüshadır ifadesi varsa kalan tüm nüshalar derhal imha edilmelidir.

-Sözleşmelerin her sayfası imzalanmalı ve sayfalar numaralandırıldığından emin olunmalıdır.

-Sözleşmede yer alan rakamlar kontrol edilmeli ve tarihlerde değişiklik yapılmadığından emin olunmalıdır.

-Sözleşme metni tekrar tekrar gözden geçirilmeli ve çıkarılan yahut değiştirilen hükümlerin olup olmadığından emin olunmalıdır.

-Sözleşme eklerinin tam olduğundan emin olunmalı ve ek olarak gönderilen evrakların sözleşmenin bir parçası olduğundan emin olunmalıdır.

-Sözleşme şekil şartına tabi olabilir bu durumda sözleşmenin şekil şartına uygun yapılıp yapılmadığına dikkat edilmelidir.

-Sözleşme müzakereleri sırasında soğukkanlı davranarak gereksiz itirazlara dikkat ediniz pazarlama tekniklerine kulak asmayınız.

-Sözleşmenin damga vergisinin yatırıldığından emin olun.

-Sözleşme imzalanmadan yerine getirilmesi gereken yükümlülükler ya da şartlar varsa bunların ifa edildiğinden emin olun.

-Fesih maddelerinin nitelik ve şartları konusunda kesin bilgi alın ve olası senaryoları kafanızda canlandırın.


Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/22-157 E., 2018/767 K., 11.04.2018 T. ;


“…Dava; işçilik alacağı istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 09.04.2009 tarihinde inşaat kontrol birim şefi olarak çalışmaya başladığını, işverenin tek taraflı olarak çalışma koşulları ve ücrete dair hükümlerinde aleyhe esaslı değişiklikler içeren sözleşmeyi imzalamasını istediğini, müvekkilinin bu değişiklikleri kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş ise de aylık ücret bordrolarını ihtirazi kayıtsız imzalayan, eksik ödenen ücretinin bulunmadığına dair işvereni ibra eden ve bu hususta itirazı varsa iş sözleşmesinin hükmüne göre bir haftalık süre içinde itiraz etmeyen ve bu sebeple eksik ücret alacağı bulunmayan davacı işçi ile ilgili hazırlanan ve aylık ücreti "TL" bazında düzenleyerek fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretin içinde olduğunu hükme bağlayan yeni iş sözleşmesinin davacı işçi hakkında uygulanmadığı anlaşıldığından davacının yeni sözleşmeyi kabul etmemesine rağmen kendisi hakkında uygulanıp uygulanmayacağını beklemeden iş sözleşmesini feshetmesinin haklı nedene dayandığından söz edilemez…”



Yargıtay 9.H.D., 2006/32500 E., 2007/3291 K., 13.02.2007 T. ;


“…4857 sayılı İş Kanunun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı kuralına yer verilerek, asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu vurgulanmıştır. Gerçekten, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işçinin belirsiz süreli sözleşme kapsamında çalışması gerekir. İşverenlerin iş güvencesi hükümlerinin etkinliğini azalmak için yaygın olarak belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemeleri imkan dahilinde olduğundan, İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi ve yenilenmesi özel bazı koşullara tabi tutulmuştur. Bundan başka belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde yazılı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği yasada belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 81. maddesinde, devamlı olarak elli ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenler yönünden, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğü getirilmiştir. Görüldüğü üzere işverene düşen bu yükümlülük, belli bir süreyle sınırlandırılmamış olup, süreklilik arz etmektedir. . Anılan yasa hükmüne uygun olarak yürürlüğe konulan İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik hükümlerinde de işyeri hekimi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren bir düzenleme bulunmaktadır. Böyle olunca kural olarak işyeri hekimi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. Bununla birlikte, işverenin belli bir süre için aldığı iş kapsamında işçi çalıştırması ve işyeri hekimi çalıştırma yükümünün de ihale yoluyla alınan iş süresince ortaya çıkması gibi durumlarda işyeri hekimi ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunduğundan söz edilebilir...”



Yargıtay 9. HD., 2004/13259 E., 2005/3782 K., 10.02.2005 T. ;


“…Davanın dayanağı 4857 sayılı yasanın 34. maddesidir. Davacı ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle iş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçındığını çalışmadığı bu sürenin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı dava konusu sürede işçilerin eylem yaptığını, çalışılmayan sürenin ücretinin talep edilemeyeceğini, bu nedenle davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece dava kabul edilmiştir.

İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunun yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisindeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur.

34. maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”


Gerçekten, iş sözleşmesinin geleneksel yapısı, iki asli edimi yan yana getirir. İşçi, emek veya işgücünü işverenin otoritesi altına sokar ve ona bağımlı hale gelirken, bunun karşılığında da bir ücret elde etmeyi amaçlar. Böylece, işçinin iş görme ediminin karşılığını işverenin ücret ödeme edimi oluşturur. İnsanın bizzat kendisi ticari bir ilişkinin konusu olmasa bile, emeği ya da çalışma gücü, bir anlamda onun kişiliğinden ayrılmış olarak, iş sözleşmesinin konusu olabilmektedir. Gerçekten, çalışmanın veya emeğin bir meta olarak kabul edilemeyeceği yönündeki evrensel kurallara karşın, “bir istihdam pazarı” mevcuttur ve işçinin çalışma gücü, kamu düzeni ve işçinin korunması nedeniyle öngörülen sınırlar dahilinde, sözleşmenin (iş sözleşmesi) konusu olmaktadır.